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倉(cāng)儲(chǔ)即物資的進(jìn)出, 是供應(yīng)鏈的重要環(huán)節(jié)。倉(cāng)儲(chǔ)的運(yùn)作, 是在外部需求的驅(qū)動(dòng)下, 通過(guò)儲(chǔ)存物資或分揀活動(dòng), 滿足客戶生產(chǎn)與活動(dòng)的需要。

倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)要把握的是對(duì)現(xiàn)有物資供應(yīng)狀態(tài)的確定, 以方便企業(yè)的生產(chǎn)或運(yùn)作?？墒? 物資管理 (或供應(yīng)) 環(huán)境, 唯一確定的就是存在著“不確定性”。該不確定性主要反映在兩個(gè)方面:一是物資進(jìn)出動(dòng)態(tài)產(chǎn)生庫(kù)存瞬間的不確定性;二是倉(cāng)儲(chǔ)人員工作效率動(dòng)態(tài)變化的不確定性。物資在庫(kù)存方面的不確定性, 可以通過(guò)倉(cāng)儲(chǔ)人員良性的工作狀態(tài), 取得對(duì)物資庫(kù)存狀態(tài)的“確定性”。由此, 導(dǎo)出了倉(cāng)儲(chǔ)工作人員的管理與優(yōu)化問(wèn)題:只有科學(xué)地、不間斷地對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)的提升, 才能對(duì)物資進(jìn)行有效的管理, 實(shí)現(xiàn)倉(cāng)儲(chǔ)管理的良性循環(huán)。

倉(cāng)庫(kù)是儲(chǔ)存物資的, 是倉(cāng)儲(chǔ)員工按計(jì)劃存儲(chǔ)和處置商品、原材料的空間。倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)一般包括接收、存放、拼貨、分揀、發(fā)貨等相關(guān)內(nèi)容。

在倉(cāng)儲(chǔ)場(chǎng)地, 倉(cāng)庫(kù)員工可以操作適當(dāng)?shù)脑O(shè)備, 完成倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)。但是, 如果沒(méi)有科學(xué)、實(shí)效的管理, 物資的運(yùn)作就容易出現(xiàn)敗筆。或許某企業(yè)的技術(shù)系統(tǒng)是過(guò)硬的, 但如果員工士氣欠佳, 則可能導(dǎo)致操作失誤。所以說(shuō), 倉(cāng)儲(chǔ)工作的實(shí)質(zhì)或內(nèi)涵是人的管理。

據(jù)調(diào)查, 在倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)中, 員工的流動(dòng)率和缺勤率要比一般企業(yè)高, 每年在3% ~4% 。這些指標(biāo)的動(dòng)態(tài), 如缺勤, 常常會(huì)反映出人們被職業(yè)或工作搞得“身心疲憊”。企業(yè)倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)調(diào)查表明, 員工缺勤率和流動(dòng)率高的工作地點(diǎn), 其生產(chǎn)率都相當(dāng)?shù)? 且運(yùn)作成本高。

用管理科學(xué)做鏡子解讀上述現(xiàn)象:一個(gè)人在工作時(shí), 大致會(huì)表現(xiàn)出3 種情形:一是“為自己工作” (為個(gè)人生存與掙錢(qián)養(yǎng)家) ;二是“為小組或團(tuán)隊(duì)工作” (實(shí)現(xiàn)小組或團(tuán)隊(duì)的工作職能或榮譽(yù)) ;三是“為自己所在的企業(yè)工作”。在這里, “為自己工作”是人的生存本能的客觀體現(xiàn), 匆庸置疑?！盀樾〗M或團(tuán)隊(duì)工作”則是比“為自己工作”高了一個(gè)層面, 他已將個(gè)人與這個(gè)小組或團(tuán)隊(duì)的利益結(jié)為一體, 將自己的感情賦予了這個(gè)得以信任的團(tuán)隊(duì), 這是一個(gè)人良性發(fā)展的基礎(chǔ)和基石?！盀樽约核诘钠髽I(yè)工作”則是個(gè)人的職業(yè)境界上了一個(gè)更高的層面, 他已將個(gè)人的思想感情真實(shí)地融入這個(gè)企業(yè), 將個(gè)人的利益與企業(yè)的利益結(jié)成了紐帶, 這也是國(guó)家、企業(yè)期望的愿景。它會(huì)使社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形成良性循環(huán)。

一個(gè)人為其所在集體 (小組或團(tuán)隊(duì)) 的目標(biāo)工作, 是個(gè)人職業(yè)行為良性發(fā)展的起點(diǎn), 由此起步, 可逐步達(dá)至“為自己所在的企業(yè)工作”的職業(yè)遠(yuǎn)景。一個(gè)人職業(yè)行為的發(fā)展或成長(zhǎng), 往往是受著企業(yè)職業(yè)行為文化影響的, 它對(duì)員工職業(yè)境界的培養(yǎng)起著至關(guān)重要在的作用。

什么是企業(yè)的職業(yè)行為文化呢?當(dāng)你看到一個(gè)人的職業(yè)行為時(shí), 會(huì)發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)作業(yè)模式下以個(gè)人獨(dú)特的方式做事。這個(gè)企業(yè)作業(yè)模式就是企業(yè)的職業(yè)行為文化。由此, 倉(cāng)儲(chǔ)員工職業(yè)行為文化可定義為:員工于該倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)中的行為方式。

我們知道, 企業(yè)的發(fā)展靠團(tuán)隊(duì), 團(tuán)隊(duì)的發(fā)展在于員工間的有效結(jié)合、高效率的工作。團(tuán)隊(duì)又是個(gè)人與企業(yè)連接、發(fā)展的杠桿。每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都有著團(tuán)隊(duì)群體共同的工作目標(biāo)———績(jī)效目標(biāo) (主要包括倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)的質(zhì)量、成本、交付速度、安全及精神狀態(tài)是否達(dá)標(biāo)) 。在目標(biāo)確定的過(guò)程中, 個(gè)人行為服從整體工作目的這一點(diǎn), 需要團(tuán)隊(duì)成員從心里真實(shí)地接受, 它包括以下心理上的接受點(diǎn):一是個(gè)人的成功是依賴(lài)于他人的;二是全體成員會(huì)共同解決問(wèn)題, 禁止對(duì)某個(gè)人問(wèn)責(zé);三是每個(gè)人都去有意識(shí)地與他人融洽相處;四是人人樹(shù)立“個(gè)人永遠(yuǎn)不可以代表整個(gè)團(tuán)隊(duì)”的意識(shí)。

倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)實(shí)踐表明, 團(tuán)隊(duì)的工作氛圍好, 利于提高工作效率, 也容易形成良好的職業(yè)行為文化。在這里, 通常要做以下的測(cè)量或測(cè)試:一是工作中團(tuán)隊(duì)成員是積極, 還是懶散;二是成員之間是相互協(xié)作, 還是互相拆臺(tái);三是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人是否了解每一位員工所做的具體貢獻(xiàn);四是成員之間是否有著良好的溝通;五是團(tuán)隊(duì)是否能做到依據(jù)成員的個(gè)人技能或能力分配具體工作。

要達(dá)成好的工作氛圍, 需做以下工作:一是團(tuán)隊(duì)成員要定期交流或溝通。例如:人們?nèi)绾慰创麄兊墓ぷ? 團(tuán)隊(duì)每一位成員想要做什么;二是團(tuán)隊(duì)建立大家共同認(rèn)可的工作愿景。例如:每一個(gè)人都知道工作目標(biāo)是什么, 它能帶來(lái)什么樣的效果;三是團(tuán)隊(duì)成員合力改善工作環(huán)境。例如:光線的亮度、地面或場(chǎng)地的清潔與安全性等;四是團(tuán)隊(duì)成員能利用團(tuán)隊(duì)的思想統(tǒng)一且提高倉(cāng)儲(chǔ)工作的效率;五是團(tuán)隊(duì)中可以充分發(fā)揮每個(gè)人們的優(yōu)勢(shì), 按照員工的技能和狀態(tài)分配工作內(nèi)容及工作量。

倉(cāng)儲(chǔ)團(tuán)隊(duì)良好的職業(yè)行為文化形成之后, 管理活動(dòng)就可以正常展開(kāi)了。從操作上來(lái)看, 管理實(shí)際上就是:讓人們?nèi)プ瞿骋患虑? 在完成任務(wù)的過(guò)程中建立團(tuán)隊(duì)和發(fā)展個(gè)人。

倉(cāng)儲(chǔ)管理涉及4 個(gè)基本的活動(dòng):計(jì)劃的形成 (設(shè)定工作目標(biāo)和期限, 制定計(jì)劃) ;計(jì)劃的組織 (確定可使用的資源, 分配具體的工作) ;統(tǒng)籌工作, 形成工作成果 (發(fā)展溝通渠道, 團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)行動(dòng), 確定員工的效益) ;控制并反饋行動(dòng)的結(jié)果 (通過(guò)監(jiān)控績(jī)效, 評(píng)價(jià)工作結(jié)果, 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題, 反饋后再形成監(jiān)控) 。

上述4 項(xiàng)職能涵蓋了倉(cāng)儲(chǔ)工作監(jiān)督和管理的具體操作, 它將倉(cāng)庫(kù)作業(yè)的角色與職能的關(guān)系顯現(xiàn)了出來(lái)。團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)人都要牢記這個(gè)職能關(guān)系, 理解管理的真實(shí)意義。

人是有著性格、認(rèn)識(shí)的差異的, 倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)中, 在團(tuán)隊(duì)里這些差異會(huì)顯現(xiàn)出來(lái):如有的人只注重計(jì)劃、組織或指揮;有的人喜歡下達(dá)指示;有些人則民主, 希望達(dá)成一致意見(jiàn);有些人由于更具魅力, 且靈活, 容易獲得團(tuán)隊(duì)的支持。此刻, 團(tuán)隊(duì)的建設(shè)于有形或無(wú)形中已經(jīng)開(kāi)始, 對(duì)團(tuán)隊(duì)的要求是:要客觀看待團(tuán)隊(duì)中人與人之間的差異, 在倉(cāng)儲(chǔ)工作中正確地將獨(dú)特的個(gè)人優(yōu)勢(shì)融合起來(lái), 因?yàn)樗菆F(tuán)隊(duì)建立的可能和基礎(chǔ)。由于人與人的不同, 管理者們應(yīng)當(dāng)清楚地認(rèn)識(shí)到, 在管理某人弱點(diǎn)的同時(shí), 還應(yīng)該積極地建立和發(fā)展這個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)或優(yōu)勢(shì)。

團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)都包含著企業(yè)的目標(biāo)。因此, 如發(fā)現(xiàn)交付速度是該倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn), 則交付速度的提高就要成為團(tuán)隊(duì)最需重視的目標(biāo), 并且要在日常工作中用績(jī)效指標(biāo)綁定它。

績(jī)效指標(biāo)是指?jìng)}儲(chǔ)工作的每一名員工都須參照并執(zhí)行的工作標(biāo)準(zhǔn), 以此來(lái)確定他們是否已經(jīng)按照預(yù)期要求完成了工作。它是一個(gè)基準(zhǔn), 用以對(duì)工作實(shí)際結(jié)果和預(yù)期結(jié)果進(jìn)行比較?？?jī)效指標(biāo)主要有以下5 類(lèi):

它包括產(chǎn)品或服務(wù)是否按約定的規(guī)格提交, 有無(wú)服務(wù)缺陷。

指該項(xiàng)工作 (如生產(chǎn)率的高與低、加班費(fèi)用是否超出) 是否保持在計(jì)劃的限度內(nèi)。

指貨物或服務(wù)的交付方面是否在時(shí)間、地點(diǎn)、數(shù)量上都準(zhǔn)確無(wú)誤。

指在工作過(guò)程中有無(wú)發(fā)生事故, 有無(wú)觸犯法律。

一是員工在工作時(shí)是主動(dòng)還是因?yàn)椴坏靡讯鵀橹?二是工作氛圍好不好。

這里要解釋一個(gè)常常令管理者困惑的問(wèn)題, 即績(jī)效指標(biāo)無(wú)法量化的問(wèn)題。其實(shí), 所謂的量化, 我們和西方人的理解是不同的。我們所說(shuō)的量化, 通常就是指數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)和絕對(duì)值, 而西方人所說(shuō)的量化, 除了數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)和絕對(duì)值以外, 只要把一項(xiàng)工作分解成可以操作的執(zhí)行定義, 就是量化, 如我們?cè)O(shè)置的保持某倉(cāng)庫(kù)區(qū)域清潔的操作清單。

考察員工的具體內(nèi)容有:缺勤率、遲到率、人員更替率、工作滿意度、評(píng)價(jià)員工等級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通程度等。

值得注意的是, 績(jī)效管理在某種程度上來(lái)說(shuō), 就是把績(jī)效的邊界不斷向外推, 逐步清除績(jī)效障礙的過(guò)程, 而不僅僅是達(dá)成既定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。如何突破現(xiàn)實(shí)績(jī)效的邊界呢?就是要不斷地解決問(wèn)題和突破瓶頸, 讓績(jī)效的邊界不斷拓展。

倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)一般有著良好的管理?xiàng)l例, 但有的員工表現(xiàn)仍不如企業(yè)所愿, 這時(shí)需要紀(jì)律來(lái)約束。紀(jì)律約束的目的是促使不在狀態(tài)的員工做出自我調(diào)整, 它體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的塑造。

紀(jì)律應(yīng)以不能接受的績(jī)效作為其根本, 簡(jiǎn)單說(shuō), 是其工作沒(méi)有達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。因此, 明確期望標(biāo)準(zhǔn)顯得十分重要, 有了這些標(biāo)準(zhǔn), 當(dāng)績(jī)效低于期望的標(biāo)準(zhǔn)時(shí), 就可清楚地折射出來(lái)。

紀(jì)律約束前, 首先要弄清這個(gè)人是不能做還是不愿意做。前者通常清楚且顯而易見(jiàn), 但后者常常會(huì)被掩蓋。人們不能按要求完成工作可能有很多原因, 例如, 培訓(xùn)不足, 能力未形成。但是, 共性的因素常常是缺乏能力, 以及不具備完成工作所需的知識(shí)或技能。

團(tuán)隊(duì)中如果有人沒(méi)按要求做事, 原因可能很多, 如不滿情緒就會(huì)導(dǎo)致其他方面的問(wèn)題。因此, 對(duì)違反紀(jì)律和不滿的處理最好是在做事情全盤(pán)失敗時(shí)再用管理的措施。在工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí), 管理者如何看待是很重要的, 將紀(jì)律看做對(duì)員工的懲罰意味著管理者過(guò)多地采用“過(guò)錯(cuò)觀”, 這對(duì)團(tuán)隊(duì)的正常建設(shè)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。管理者最好是能向員工傳遞這樣的感覺(jué):為了團(tuán)隊(duì), 我要去找自己什么地方出了錯(cuò);沒(méi)關(guān)系, 犯錯(cuò)也是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這種“正激勵(lì)”非常易于團(tuán)隊(duì)意識(shí)的建立。

管理者大多認(rèn)為, 激勵(lì)是能使人們做得最好的核心, 它對(duì)于提高員工的績(jī)效十分重要。但是, 對(duì)于激勵(lì)人們也常存在誤解, 因?yàn)榧?lì)需要被激勵(lì)者具有以下必要的素質(zhì):一是工作能力, 指具有知識(shí)或技能, 如通過(guò)培訓(xùn)獲得的實(shí)際操作能力;二是奉獻(xiàn)精神, 是人們?cè)诠ぷ髦杏行判暮蛣?dòng)力去完成工作。

在工作中, 員工有能力但是沒(méi)有奉獻(xiàn)精神, 那么, 個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效都可能會(huì)受到影響。管理者如果只是對(duì)員工告知和示范則不易形成作用, 因?yàn)榉瞰I(xiàn)終究是一項(xiàng)心理方面的工作。鑒于此, 激勵(lì)的內(nèi)容和團(tuán)隊(duì)把握的方向要包括:一是使團(tuán)隊(duì)成員心甘情愿地做事;二是清晰個(gè)人的行為動(dòng)機(jī);三是員工積極工作的價(jià)值回報(bào) (心理預(yù)期是什么) ;四是團(tuán)隊(duì)的工作是否具有目標(biāo)導(dǎo)向功能;五是引導(dǎo)大家去做他們想做的事 (在意念中形成個(gè)人想做的應(yīng)是團(tuán)隊(duì)需要的) 。

倉(cāng)儲(chǔ) (或倉(cāng)庫(kù)) 作業(yè)中, 團(tuán)隊(duì)中有一種人力資源要特別關(guān)注, 那就是庫(kù)管員群體。在倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)中, 他們的工作位置尤為重要。有的庫(kù)管員喜歡這個(gè)工作:定時(shí)定點(diǎn)工作, 是團(tuán)隊(duì)的一部分, 大家可以愉快地交流和交往, 個(gè)人基本能夠控制日常工作的負(fù)荷;有的庫(kù)管員不喜歡這個(gè)工作, 因?yàn)楣ぷ鞯匚坏? 工資也低, 發(fā)展空間不大。

為關(guān)注這個(gè)問(wèn)題, 我們從實(shí)地優(yōu)勢(shì)下手。倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)的核心人員往往都在同一地點(diǎn)工作, 在工作中就管理問(wèn)題交流起來(lái)很方便, 不受時(shí)空的局限。這樣, 核心人員可達(dá)成共識(shí), 使用激勵(lì)因素促其向積極的方面轉(zhuǎn)化或發(fā)展, 其中包括:一是強(qiáng)化或強(qiáng)調(diào)他們的成就感。例如:適時(shí)地強(qiáng)調(diào)所做工作的重要性, 強(qiáng)調(diào)他們?nèi)绾螡M足了客戶的需求, 給社會(huì)生產(chǎn)或消費(fèi)帶來(lái)了正能量, 以此提高其工作地位, 使團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員都明白工作的重要性;二是團(tuán)隊(duì)的上級(jí)或管理者應(yīng)經(jīng)常對(duì)他們克服工作困難表示贊賞, 使其產(chǎn)生認(rèn)同感;三是請(qǐng)優(yōu)秀的庫(kù)管員參與團(tuán)隊(duì)工作的決策, 催生他們的工作責(zé)任感;四是管理層應(yīng)重視他們的個(gè)人發(fā)展, 提供他們晉升和進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì);五是要經(jīng)常性地與他們進(jìn)行有效的溝通, 推廣庫(kù)管員工作中的“亮點(diǎn)”和優(yōu)點(diǎn), 從自信心上為其建立一種心理支持。

另外, 為消除員工的抑制因素, 消除不滿, 需注意以下幾點(diǎn):一是企業(yè)應(yīng)從管理上簡(jiǎn)化相關(guān)文件和程序, 使每一名員工都能明確與掌握倉(cāng)儲(chǔ)制度的具體操作方式和內(nèi)容;二是團(tuán)隊(duì)的管理者要把握好現(xiàn)有的工作條件, 如使用安全、良好的設(shè)備, 且明確團(tuán)隊(duì)個(gè)人的工作定額和庫(kù)管員之間需共同分擔(dān)的工作量;三是企業(yè)要特別明確庫(kù)管員的工資標(biāo)準(zhǔn)、補(bǔ)助金等, 如工資和假期、大病補(bǔ)助金, 用以證明公平的待遇和條件。

上述的舉例覆蓋面也許并不夠廣泛, 但它可以說(shuō)明有效的人員管理能做什么, 該做什么。人員管理問(wèn)題給我們的啟示是, 在一個(gè)地點(diǎn), 通過(guò)好的人力資源制度將優(yōu)秀的人才長(zhǎng)期保留下來(lái), 就等于是削減了大量的代理成本。

企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的良性發(fā)展就像人的肌體正常運(yùn)轉(zhuǎn)一樣, 需要吐故納新。由此, 團(tuán)隊(duì)在建設(shè)中, 引進(jìn)全新的、高水準(zhǔn)的倉(cāng)儲(chǔ)員工顯得十分重要。招聘一般分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。內(nèi)部招聘一般是出現(xiàn)人員短缺時(shí), 在內(nèi)部通過(guò)某種方式獲取員工的一種辦法;外部招聘則是招收企業(yè)外部的人員來(lái)解決倉(cāng)儲(chǔ)工作職位的空缺。內(nèi)部招聘一般包括競(jìng)聘上崗、工作輪換、內(nèi)部推薦等, 能夠激勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工的積極性, 且降低了招聘的風(fēng)險(xiǎn)和成本。但是, 內(nèi)部招聘引發(fā)的問(wèn)題較多, 常見(jiàn)的就是近親繁殖, 常引起企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部不團(tuán)結(jié), 且易因循守舊, 難以實(shí)質(zhì)性地增加活力。外部招聘則公平性強(qiáng), 人員的來(lái)源非常廣, 對(duì)人員的選擇余地大, 能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新鮮血液帶來(lái)活力。當(dāng)然, 外聘也有它的負(fù)面:由于被聘者不熟悉企業(yè)情況, 使工作環(huán)境的適應(yīng)期較長(zhǎng)。另外, 對(duì)新人的甄別、篩選難度較大, 決策的風(fēng)險(xiǎn)較大。這兩種招聘方式只要把握得當(dāng), 對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)團(tuán)隊(duì)補(bǔ)充新鮮血液都是適宜的。

值得注意的是, 招聘時(shí), 按照企業(yè)開(kāi)出的用人條件去招, 常常招不到。能力差的不要, 沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的不要, 把一大堆條件擺在前面, 這說(shuō)明在用人方面的急功近利。

企業(yè)發(fā)展的研究, 首先要從戰(zhàn)略出發(fā), 基于未來(lái)和人性進(jìn)行戰(zhàn)略思考。倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)也不例外, 應(yīng)把對(duì)企業(yè)未來(lái)和人性管理的思考在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的平臺(tái)上落腳。在這個(gè)平臺(tái)上, 所有管理行為的出發(fā)點(diǎn)都應(yīng)該是人, 人是管理行為中最大的變數(shù)。在管理過(guò)程中, 我們既要?jiǎng)?chuàng)造美好的職業(yè)愿景和團(tuán)隊(duì)文化環(huán)境來(lái)激發(fā)員工積極向上, 同樣應(yīng)建立管理機(jī)制來(lái)疏導(dǎo)和約束人性的缺點(diǎn), 讓合適的人做適合的工作, 組成具有卓越執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì), 這是個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家三方受益的大事, 值得我們下大氣力去做。