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W.錢·金 (W.Chan Kim) 和勒妮·莫博涅將當(dāng)今的市場看成汪洋大海, 這片海洋由紅海和藍(lán)海組成。紅海代表已知的市場空間, 市場邊界是明晰和確定的, 游戲的競爭規(guī)則是已知的;藍(lán)海則意味著未開墾的市場空間、需求的創(chuàng)造以及利潤高速增長的機(jī)會, 在藍(lán)海中游戲規(guī)則還有待建立。盡管有些藍(lán)海是在現(xiàn)有的紅海領(lǐng)域之外創(chuàng)造出來的, 但絕大多數(shù)藍(lán)海是通過擴(kuò)展已經(jīng)存在的市場邊界而形成的。

藍(lán)海戰(zhàn)略從開拓藍(lán)海的重要性到如何制定并實(shí)施藍(lán)海戰(zhàn)略, 帶來一場思維的創(chuàng)新運(yùn)動(dòng)。藍(lán)海戰(zhàn)略帶來的藍(lán)色思維, 這種藍(lán)色思維的本質(zhì)在于價(jià)值創(chuàng)新的思考。通過藍(lán)海戰(zhàn)略的價(jià)值創(chuàng)新理論, 可以充分認(rèn)識到:價(jià)值創(chuàng)新不能簡單的認(rèn)為是產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新, 資源配置創(chuàng)新或是組織創(chuàng)新的一種。

人力資源招聘是人力資源管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。通過有效和成功的招聘、甄選與錄用為組織獲取高質(zhì)量的人力資源, 這是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

隨著招聘市場的供求失衡, 市場營銷的觀念理應(yīng)被引入到招聘工作中。在市場經(jīng)濟(jì)社會中, 商品已不單指實(shí)體或物質(zhì)產(chǎn)品, 勞動(dòng)力、隱形的服務(wù)以及其他生產(chǎn)要素也成為商品。企業(yè)招聘人員, 并對于其在一段時(shí)間內(nèi)所發(fā)生有勞動(dòng)行為付以一定的報(bào)酬, 實(shí)質(zhì)上, 從營銷的角度來看, 兩者之間發(fā)生了以交換為目的的行為。

在藍(lán)海戰(zhàn)略的引導(dǎo)下, 企業(yè)可以把招聘過程看成是一種市場行為, 將職位視為一種商品。在供求失衡的招聘市場中, 企業(yè)需要進(jìn)行招聘營銷?！罢衅笭I銷”就是企業(yè)首先明確人才市場定位, 立足客戶 (潛在員工) 需求, 通過提供職位和發(fā)展平臺 (產(chǎn)品) 及其相關(guān)附加利益與價(jià)值, 并開展一體化的影響目標(biāo)客戶的招聘服務(wù)活動(dòng), 將這一系列利益與價(jià)值組合向目標(biāo)客戶進(jìn)行有效的傳遞, 與其進(jìn)行價(jià)值的自由交換, 以獲得人力資源價(jià)值的過程。其主要目標(biāo)就是通過確定客戶的需要與欲望, 傳遞比競爭對手更快更有效的招聘服務(wù), 進(jìn)而吸引到更加更優(yōu)秀的人才。

從A公司的招聘現(xiàn)狀看, 在公司業(yè)務(wù)發(fā)展的過程中, 缺口最大的崗位為基層管理人員—監(jiān)管員。

從勝任力素質(zhì)模型看, A公司潛在員工需具備一定的物流及管理的基礎(chǔ)理論知識, 擁有細(xì)心、負(fù)責(zé)的特質(zhì), 同時(shí)有一定的溝通協(xié)調(diào)能力。從A公司人才培養(yǎng)計(jì)劃看, 該崗位有兩大的晉升渠道:管理通道及技術(shù)通道。在管理通道上, 公司可以提供從單庫負(fù)責(zé)人, 多庫的大組長, 片區(qū)主任, 以及競聘成功的一系列管理崗位;在技術(shù)通道上, A公司提供監(jiān)管員星級評定確定員工技術(shù)等級。

該崗位在招聘中存在明顯的劣勢:需駐外 (一般駐外點(diǎn)遠(yuǎn)離市中心, 比較偏僻) , 工資處于市場低位水平。駐外的工作特點(diǎn)同公司倉儲融資業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系, 業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了該駐外要求, 改變地點(diǎn)駐外是不可能的。隨著物價(jià)的不斷上漲, 員工對基本工資上漲的呼吁聲越來越高, 而A公司倉庫工作量不飽和決定了實(shí)際的定薪, 將員工的工資折算成實(shí)際小時(shí)工資, 公司的工資水平并不低。因此, 短期內(nèi)進(jìn)行薪資大范圍浮動(dòng)不符合A公司整體戰(zhàn)略。綜合所述:總體薪資不高, 讓以掙錢為目的的外出打工者放棄選擇;駐外的要求讓追求穩(wěn)定的求職者不再關(guān)注。

A公司人力資源部招聘組的同事奔波于各大招聘市場, 點(diǎn)擊著各地招聘網(wǎng)絡(luò), 招聘的基層員工人數(shù)時(shí)時(shí)滿足不了業(yè)務(wù)開拓的缺口。在招聘數(shù)量得不到保證的前提下, 可想而知質(zhì)的水平大幅度下降。經(jīng)過各種招聘渠道的數(shù)據(jù)分析, A公司發(fā)現(xiàn)校園招聘相對其他渠道能得到較多的適合人選。由于供小于求, 基層員工的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈, 同行業(yè)、制造業(yè)等基層員工需求大戶同時(shí)也將目光投向校園招聘, 校園招聘又成為新一輪基層員工招聘的熱點(diǎn)市場。

人力資料招聘的現(xiàn)狀決定著公司必須快速要開啟藍(lán)海戰(zhàn)略, 將“招聘營銷”這種藍(lán)海思維引入到招聘工作中, 從以往的守株待兔的招人態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榍Х桨儆?jì)“主動(dòng)請人”。

對現(xiàn)實(shí)招聘市場的狀態(tài)有了清醒的認(rèn)識, 同時(shí)在藍(lán)海戰(zhàn)略的引導(dǎo)下, 創(chuàng)新思維得到激發(fā)。公司需要通過招聘戰(zhàn)略的創(chuàng)新完成企業(yè)的人才引進(jìn)。從重塑招聘市場邊界、超越現(xiàn)有招聘需求兩個(gè)方面進(jìn)行基層員工招聘的價(jià)值創(chuàng)新。

重塑招聘市場邊界, 擺脫基層員工資源爭奪的競爭。針對招聘市場, 運(yùn)用藍(lán)海戰(zhàn)略六條路徑框架中“跨越買方群體”及“跨越時(shí)間”對招聘市場邊界進(jìn)行重新思考與創(chuàng)新提高。

毋庸置疑, 潛在的員工是招聘市場中的買方, 企業(yè)千方百計(jì)提供更好更多的具有吸引力的因素獲得這個(gè)群體?！案叩墓べY待遇”, “更好的上升空間”, 這是招聘市場中叫賣的比較多的因素?！澳晷?0萬聘銷售, 你是我的千里馬嗎?”“承諾三年做到總經(jīng)理, 你敢試一試嗎?”……五花八門的招聘海報(bào)頻頻出現(xiàn)在各類現(xiàn)場招聘會上, 然而這些招聘廣告、招聘條件僅僅是面對招聘群體個(gè)人的。除了影響應(yīng)聘個(gè)人的選擇, 公司能否從招聘群體身邊有影響力的人出發(fā), 通過影響招聘群體身邊的人帶來更好的招聘效果。

公司基層員工應(yīng)聘人員多為學(xué)生, 校園招聘是目前最有成效的重要渠道。在校學(xué)生, 老師對其影響甚遠(yuǎn)。根據(jù)不同學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃, 學(xué)生從大二、大三陸續(xù)到各家單位實(shí)習(xí), 由于學(xué)籍在學(xué)校, 學(xué)校仍對實(shí)習(xí)學(xué)生的安全負(fù)主要責(zé)任, 學(xué)校再將安全責(zé)任劃分到各個(gè)班主任, 因此, 老師對學(xué)生在單位的安全性是第一考慮要素。其次, 老師期望學(xué)生工作穩(wěn)定, 工資按期發(fā)放, 要求學(xué)校干預(yù)的投訴及其他意外情況少。因此需要更用心地把握就業(yè)推動(dòng)老師的思想, 爭取老師對公司的認(rèn)可, 獲得學(xué)校資源利用, 如利用學(xué)校教室進(jìn)行大規(guī)模的校園宣講, 宣講時(shí)能邀請到學(xué)校有威望的就業(yè)老師發(fā)言。

出于完成招聘目標(biāo)的導(dǎo)向, 大大小小的公司都開始啟動(dòng)陌生派訪與業(yè)務(wù)招待模式, 與就業(yè)老師談?wù)摴镜囊?guī)模、品牌、環(huán)境、文化、薪資福利、崗位的職責(zé)權(quán)限等。企業(yè)的招聘工作人員津津樂道, 樂不思蜀, 然而千篇一律的宣講, 學(xué)校老師很難有深刻的印象。沒有印象又談何有資源的支持與學(xué)生的輸出?

同時(shí)需要看到, 目前A公司所開拓的大專院校中很多任課老師都外聘于其他本科院校, 與公司聯(lián)系的大多數(shù)就業(yè)老師本身也肩負(fù)教學(xué)任務(wù)。校園招聘的黃金周期, 教學(xué)的壓力與就業(yè)的壓力讓就業(yè)處老師同樣會十分忙碌。同時(shí), 教授型的講課模式讓學(xué)生的“睡”課堂越來越嚴(yán)重, 教務(wù)處同時(shí)苦于如何將實(shí)踐知識帶進(jìn)課堂, 真正讓學(xué)生學(xué)到知識與本領(lǐng)的矛盾中。與大專院校開展的校企合作, 不僅僅是最終學(xué)生數(shù)量的輸出, 公司能不能將所擁有的優(yōu)質(zhì)實(shí)操講師資源與學(xué)校分享, 主動(dòng)提出參與學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中, 負(fù)責(zé)承擔(dān)部分公司有能力講授的課程。參與教學(xué)活動(dòng), 對學(xué)校與公司都是一種雙贏的結(jié)局。學(xué)校因公司講師的參與, 獲得實(shí)戰(zhàn)派教學(xué)老師, 同時(shí)又節(jié)省了外聘相關(guān)老師的費(fèi)用支出或騰出教學(xué)時(shí)間讓就業(yè)老師更好的完成本職工作;公司因教學(xué)計(jì)劃的參與, 與學(xué)校更多的學(xué)生開始接觸, 可以教會學(xué)生一些實(shí)務(wù)知識, 帶著他們認(rèn)清這個(gè)社會, 避免學(xué)生上班后的眼高手低。同時(shí), 課堂潛移默化的傳遞公司的美譽(yù)度及公司的招聘信息更加的便捷, 學(xué)校老師對公司也更為熟悉, 招聘的人員數(shù)量的問題將會有更大的突破。

招聘需及早發(fā)現(xiàn)信息并立即行動(dòng)。不論是網(wǎng)絡(luò)招聘還是現(xiàn)場招聘, 及早的發(fā)現(xiàn)市場信息預(yù)定招聘或發(fā)布招聘簡章, 將會使企業(yè)獲得一個(gè)優(yōu)越的招聘位置。眾所周知, 現(xiàn)場招聘的位置安排是根據(jù)預(yù)定時(shí)間排列的, 越早預(yù)定位置越是靠前, 應(yīng)聘人員的流動(dòng)性越大;網(wǎng)絡(luò)招聘的信息發(fā)布是根據(jù)更新時(shí)間排列的, 招聘崗位排位靠前, 應(yīng)聘人員的點(diǎn)擊率越高, 所以, 網(wǎng)絡(luò)招聘要求時(shí)時(shí)更新。任何一種招聘渠道收到應(yīng)聘者的簡歷都必須做出迅速反應(yīng), 致電與應(yīng)聘人員核對簡歷信息并安排應(yīng)聘者面試, 快速的反應(yīng)給應(yīng)聘者高效率的感受, 同時(shí)也是穩(wěn)住應(yīng)聘者的策略。

如何第一時(shí)間獲得招聘信息?首先需要了解所在市場招聘信息的傳播渠道?，F(xiàn)場招聘在江蘇地區(qū)一般由人事人才機(jī)構(gòu)及一些人力資源公司舉辦, 收藏各個(gè)地區(qū)的人才機(jī)構(gòu)網(wǎng)頁, 保持與人力資源公司業(yè)務(wù)人員的良好關(guān)系, 企業(yè)自身需要主動(dòng)詢問與查看相關(guān)信息。校園招聘信息一般由援助畢業(yè)生就業(yè)的事業(yè)單位 (如畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)站) 及學(xué)校發(fā)布, 很多時(shí)候有的大專院校的招聘信息并不通過畢業(yè)生網(wǎng)站傳遞, 所以光是收藏各地高校就業(yè)網(wǎng)站也是有局限性的。對與公司對口專業(yè)人數(shù)較多的學(xué)校, 需要收藏學(xué)校的就業(yè)網(wǎng)站, 隔著十天半個(gè)月關(guān)注一下, 同時(shí), 絕大多數(shù)高校就業(yè)網(wǎng)站可進(jìn)行注冊發(fā)布招聘信息。

如何快速對員工簡歷反應(yīng)?A公司注冊了很多學(xué)校就業(yè)網(wǎng)以及招聘平臺, 一個(gè)個(gè)打開查看十分的麻煩并浪費(fèi)時(shí)間?？梢詫?yīng)聘人員發(fā)來的信息匯總到同一個(gè)郵箱平臺上, 這樣, 每日上班把郵箱打開著, 應(yīng)聘簡歷就一目了然的跳出來, 可以做出快速的預(yù)約面試反應(yīng)。

A公司基層員工聘用統(tǒng)計(jì)將招聘目光鎖定在物流專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生或?qū)嵙?xí)生層面。放在整個(gè)招聘市場, 公司的招聘需求對象應(yīng)為失業(yè)人員、潛在離職人員、在校實(shí)習(xí)生、有勞動(dòng)能力的退休人員。任何一個(gè)需求人群中總會存在不能接受公司所提供的基層崗位的個(gè)人, 同樣, 也會存在作為就業(yè)選擇的個(gè)人, 因此需要進(jìn)一步的思考, 公司的招聘信息有沒有更遠(yuǎn)更廣的傳遞出去, 引起需要人群的注意。

大型現(xiàn)場招聘會中, 一千多家單位, 至少5000以上的求職者在擁擠, 有多少人員從招聘攤位前面走過, 有多少走過停留5秒鐘掃一眼, 又有多少人與招聘企業(yè)進(jìn)行溝通讓你盡情展現(xiàn)公司, 最后剩下多少能夠順利入職。從基層員工的招聘來看, 江蘇地區(qū)有5個(gè)人到崗已經(jīng)算是很成功的招聘。比起入場的人流, 千分之一的錄用概率。

企業(yè)招聘人員需要采取更積極的行動(dòng)吸引求職者的眼球, 學(xué)著保險(xiǎn)公司滿招聘會吆喝似乎是一種自毀企業(yè)形象的方式, 并且也沒有足夠的人力完成一系列的拉人活動(dòng)。而干坐著等魚上鉤又達(dá)不到招聘效果, A公司負(fù)責(zé)招聘的人員時(shí)常左右為難。公司的目標(biāo)是用合適的方式將招聘信息傳播出去, 將有需求的人群聚集至展位面前, 公司可不可以雇傭?qū)W生發(fā)傳單, 將傳單做成一份特殊形式的求職問卷調(diào)查。對符合需求的人員, 學(xué)生可以立即推薦到公司的展位, 即便當(dāng)日不能到達(dá)崗位, 預(yù)留的電話等個(gè)人信息也能讓招聘結(jié)束后聯(lián)系成為可能。

貧困農(nóng)村富足的勞動(dòng)力也是公司招聘基層人員可以考慮的人群之一。隨著教育的普及, 農(nóng)村高中畢業(yè)的人群越來越多。信息閉塞的農(nóng)村, 招聘就業(yè)工作就不如城市渠道暢通。熟人推薦外出打工是農(nóng)村邁向城市的重要途徑, 除此外, 很多富足的勞動(dòng)力在家種地、養(yǎng)牲口。公司可以將招聘信息帶到農(nóng)村, 與村書記進(jìn)行溝通, 組織需求人員面試。下農(nóng)村招聘可以作為一個(gè)待開發(fā)渠道。

藍(lán)海戰(zhàn)略的核心思想在于價(jià)值創(chuàng)新。價(jià)值創(chuàng)新首先要從認(rèn)識上進(jìn)行提高, 在招聘戰(zhàn)略中引入營銷的理念, 化招聘的被動(dòng)為主動(dòng);其次價(jià)值創(chuàng)新必須付諸于行動(dòng)。招聘藍(lán)海戰(zhàn)略不是一蹴而就的, 也不是一勞永逸的, 價(jià)值創(chuàng)新的過程不是單一的, 而是一種集成的能力, 隨著招聘藍(lán)海的誕生, 企業(yè)需要及時(shí)采取有效的戰(zhàn)略行動(dòng), 一旦藍(lán)海變成紅海, 新一輪的價(jià)值創(chuàng)新又將被部署。